Page 442 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Estilo Tipo de participación
No hay posibilidad de participación. Las personas sienten que, aun cuando quieran hacer contribuciones,
9.1
éstas no son requeridas; en caso de que sean presentadas voluntariamente, serán rechazadas.
Las personas procuran no criticar para que sus palabras no sean malinterpretadas o tienen temor de no
1.9 recibir apoyo inmediato. Las soluciones tienen el “mínimo común denominador” y el comportamiento es
superficial y efímero.
La participación y el compromiso son pocos. Las personas presentes tal vez están físicamente cercanas,
1.1
pero se mantienen ausentes o distantes.
La toma de decisiones es del tipo complaciente o mediocre, como un “remiendo” que deja a todos
5.5
descontentos.
9.9 La solución de los problemas se da por medio de la participación y el compromiso.

Figura 15.9 Niveles de participación según el DO tipo rejilla gerencial (managerial grid).

Los miembros del equipo de la dirección defi nen un visan, analizan y critican “desde afuera de la empresa
modelo estratégico ideal, uno al que la empresa se de- para ver lo que pasa dentro de ella”. Es la fase en la cual
bería asemejar si fuera verdaderamente excelente. Los la dirección define el diseño del modelo estratégico que

miembros reúnen datos y llegan a conclusiones, los re- la organización entera seguirá.

Estilo Tipo de frontera intergrupal
9.1 Hostilidad intergrupal, basada en sospechas y desconfianza mutuas. Puede desarrollar disputas estimulantes
entre los involucrados, pero provoca pérdida de eficiencia organizacional. La actitud predominante es la de
ganar-perder.
1.9 Situación de coexistencia pacífica. Los participantes de ambos lados de la frontera procuran aceptar un mínimo
de apoyo mutuo, hacen las cosas amistosamente y evitan problemas que perturbarían o impedirían las relaciones
recíprocas. Se mantiene la armonía, pero se sacrifica el potencial para la realización.

1.1 Situación de aislamiento. No hay contribuciones para la solución de problemas de coordinación intergrupales.
Los individuos retroceden a ambos lados de la frontera, procuran que la cooperación a través de ella resulte
innecesaria. Hay duplicación de esfuerzos, porque cada departamento duplica las actividades en su interior para
no utilizar las habilidades y las competencias de los otros.
5.5 Situación de tregua inquieta. Los participantes recurren a la negociación, la transigencia o el prorrateo y llegan
a componendas para alcanzar cierto grado de coordinación y cooperación.
9.9 Comunicaciones abiertas y francas. Las situaciones de inconformidad y controversia son atacadas de frente y con
flexibilidad para resolver los problemas. Hay fronteras debido a que la empresa está segmentada en divisiones, pero
la actitud de las personas se enfoca a tratar los problemas y las necesidades de forma constructiva por medio de ellas.

Figura 15.10 Niveles de fronteras intergrupales según el DO tipo rejilla gerencial.

Capítulo 15 Desarrollo organizacional 429

8/31/06 9:21:45 PM
CHIA V RH 15.indd 429
CHIA V RH 15.indd 429 8/31/06 9:21:45 PM