Page 445 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

2. Modelos mentales: se entienden como datos internos mica para privilegiar el aprendizaje en todos sus nive-
que sirven de base para acciones y decisiones en el les y áreas de actuación. Las organizaciones de apren-
entorno laboral. dizaje proporcionan enormes ventajas en relación con

3. Visión compartida: significa crear un compromiso con las tradicionales. Las fronteras horizontales tradicio-
los objetivos comunes del equipo de trabajo. nales, sean funcionales o divisionales (departamentos

y divisiones fijas) y las fronteras verticales (jerarquía)
4. Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para constituyen verdaderas barreras internas que inhiben la

desarrollar conocimiento y habilidades colectivas. cooperación, la posibilidad de compartir recursos y el
Las aptitudes sociales y la habilidad para las relacio- debate interno, los cuales permiten fomentar el aprendi-
nes interpersonales son importantes. zaje de nuevas competencias y la adopción de un com-
5. Pensamiento sistémico: representa una herramienta portamiento cooperativo con el que se asuman riesgos.
mental para lidiar con los procesos de cambio. Pen- Se trata de contar con equipos que cultiven una nueva
sar globalmente o de manera holística; es decir, ver cultura que subraye la noción de compartir el conoci-
la totalidad. miento, las comunicaciones abiertas, el espíritu de equi-
po y la amplia difusión de nuevas ideas en toda la or-
Estas cinco disciplinas constituyen la esencia de la ganización. 36
organización que evoluciona constantemente, se adapta Las bases para crear una organización de aprendi-
a su ambiente competitivo y trae nuevas contribuciones zaje son: 37
al cliente y a sus miembros. El aprendizaje permanente
constituye un ciclo de eterno cambio, que involucra la 1. Monitorear estrechamente lo que ocurre en el en-
sensibilidad y la conciencia respecto al ambiente en el torno de las actividades organizacionales, ya sea por
que opera la organización (visión estratégica), la evolu- medio de contactos de los empleados con los clientes
ción permanente de actitudes y creencias (cultura orga- o por contactos con las nuevas tecnologías, los
nizacional) y el desarrollo de habilidades y conocimien- proveedores, los accionistas y los futuros candidatos
tos (administración del conocimiento). a emplear. Utilizar una amplia red de relaciones
organizacionales con el ambiente como un medio
Nota interesante: Organizaciones que permita buscar continuamente información y

de aprendizaje conocimiento.

Las empresas del nuevo siglo se convierten en or- 2. Desarrollar y ofrecer medios y recursos para que las
ganizaciones de aprendizaje comprometidas con personas que reciben esa información la puedan re-
la educación y el desarrollo de los trabajadores. lacionar con lo que las demás personas observan y
Buena parte de las empresas crea universidades analizan de acuerdo con el conocimiento previo de
corporativas para consolidar una infraestructura la organización. Crear condiciones para que toda in-
de aprendizaje corporativo, con el fi n de desarro- formación y conocimiento sea útil para el trabajo de
llar medios que estimulen el conocimiento y que las personas y que puedan transformarse en accio-

conduzcan a nuevas oportunidades de negocios, nes eficaces, que produzcan resultados concretos.
entrar en nuevos mercados globales, crear rela- 3. Reunir, documentar y organizar la información y los
ciones más profundas con los clientes e impulsar análisis para ponerlos a disposición de todas las per-
a la empresa hacia un nuevo futuro. Las univer- sonas de la organización y para su posterior utiliza-
sidades corporativas dejan de ser simples locales ción. Poner a disposición toda la información y el
físicos (como el tradicional campus universitario) conocimiento a través de medios adecuados para su
para convertirse cada vez más en un proceso con- localización y utilización intensiva en todos los nive-
tinuo de aprendizaje como si fueran universidades les de la organización.
virtuales. La preocupación está en administrar y 4. Aumentar gradualmente el nivel de conocimiento
evaluar el conocimiento, así como en establecer es- de la organización y medir continuamente el índice
trategias orientadas hacia el conocimiento.

Muchas empresas se están convirtiendo en verdade- 36 LEI, David, John W. SLOCUM y Robert A. PITTS, “De-
ras organizaciones de aprendizaje y los antiguos depar- signing organizations for competitive advantage: the power of lear-
tamentos de capacitación en verdaderas instituciones ning and unlearning”, Organizational Dynamics, invierno de 1999, p.
25.
de educación corporativa. De este modo, las organiza- 37 OLVE, Nils-Göran, Jan ROY y Magnus WETTER, Con-
ciones cambian gradualmente su confi guración y diná- ductores da performance, op. cit., pp. 268-269.

432 Parte VI Subsistema de desarrollo de recursos humanos

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