Page 96 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

nes, cada incentivo posee un valor de conveniencia con sus contribuciones a la organización, garan-
que es subjetivo, ya que varía de individuo a indi- tizando así su supervivencia y efi cacia. Dentro
viduo: lo que para uno es útil, puede no serlo para de este concepto, la organización ofrece estímulos
otro. A los incentivos se les llama también estímulos para inducir a una ganancia equivalente o mayor
o recompensas. de contribuciones. Para que la organización sea
solvente es necesario que los incentivos sean útiles
b) Contribuciones son “pagos” que cada uno de los
participantes hace a la organización a la que per- para los participantes, de la misma manera que las
tenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, contribuciones sean útiles para la organización. La
persistencia, esmero, elogios a la organización, esencia del problema es lo siguiente: individuos y
etc.). A cambio de los incentivos, cada contribución organizaciones se atraen y se seleccionan mutua-

posee un valor de conveniencia que varía de acuer- mente, esto significa que los individuos buscan las
do con la organización: una contribución de un in- organizaciones más adecuadas a sus necesidades
dividuo puede tener una enorme conveniencia y objetivos, en tanto que las organizaciones buscan
para una organización y ser totalmente inútil pa- a los individuos más adecuados a sus expectati-
ra otra. vas, éste es el primer paso. El segundo es el acopla-
miento y adaptación recíprocos entre individuos y
organizaciones: ambos aprenden a acoplarse uno
De los conceptos de incentivos y contribuciones re-

sulta el concepto de equilibrio organizacional, a saber: al otro. El tercer paso se refiere a los individuos
que hacen carrera dentro de las organizaciones, a
las que utilizan como trampolín profesional, y las
a) La organización es un sistema de comportamientos organizaciones que desarrollan a los individuos
sociales interrelacionados de numerosas personas para emplearlos como trampolín para su subsis-
que son los integrantes de la organización.
tencia. El primer paso es una elección recíproca, el
b) Cada integrante recibe incentivos (recompensas) a segundo es una adaptación mutua y el tercero es
cambio de los cuales hace contribuciones a la orga- un desarrollo recíproco. Es tarea de la ARH asegu-
nización. rarse de eso.
c) Cada uno de los integrantes seguirá colaborando
con la organización sólo si los incentivos (recom-
CULTURA ORGANIZACIONAL
pensas) ofrecidos son iguales o mayores (medidos
en términos de los valores que representan para el Cada organización tiene su cultura organizacional o
integrante y de las alternativas que se le ofrecen) a cultura corporativa. Para conocer una organización, el
las contribuciones que se le exigen. primer paso es conocer esta cultura. Formar parte de
una organización signifi ca asimilar su cultura. Vivir en
d) Las contribuciones aportadas por los diferentes una organización, trabajar en ella, tomar parte en sus
grupos de participantes constituyen la fuente de la actividades, hacer carrera dentro de ella es participar ín-
que la organización se abastece y se alimenta de los timamente de su cultura organizacional. El modo en el
incentivos que ésta ofrece a los participantes.
que las personas interactúan en la organización, las acti-
e) La organización será solvente y seguirá existiendo tudes predominantes, las presuposiciones subyacentes,
sólo si las contribuciones son suficientes para gene- las aspiraciones y los asuntos relevantes en la interac-

rar incentivos en la cantidad adecuada para inducir ción entre los miembros forman parte de la cultura de
a los participantes a que proporcionen contribu- la organización.
ciones. 19
Nota interesante: ¿Qué hace la diferencia? 20
Nota interesante: Equilibrio organizacional
De vez en cuando aparece una investigación he-
El equilibrio organizacional refleja el éxito de la or- cha para descubrir las causas del éxito de una

ganización al “remunerar” a sus integrantes con empresa. Jim Collins, en los años de 1990, publi-
incentivos adecuados y motivarlos para continuar có su investigación en el libro Hechas para durar.

19 MARCH, James G. y Herbert A. SIMON, Teoria das or-
ganizações, Río de Janeiro, Fundação Getulio Vargas, Serviço de Publi- 20 ROSENBURG, Cynthia y Christiane MANO, “O que
cações, 1966, p. 104. faz a diferença?”, Exame, diciembre de 2003, núm. 807, pp. 140-141.

Capítulo 3 Las personas y las organizaciones 83

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