Page 126 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools

Der Beförderungs Albtraum
Schließlich wird Herbert Exampel befördert. Elke, seine Frau, jubelt – endlich wer
den die Leistungen des Gatten gebührend anerkannt. Doch für den Makler entwi
ckelt sich der lang gehegte Traum zum Albtraum. Denn die Beförderung katapul
tiert ihn auf die Stufe seiner Inkompetenz. Die herausragenden Fähigkeiten, auf
grund derer er es in seinem Job zu Ansehen und Anerkennung gebracht hat, nutzen
ihm in seiner Position als Führungskraft wenig. Er muss feststellen, dass ihm die
meisten Führungskompetenzen schlichtweg fehlen.
„In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähig
keit aufzusteigen“ – dieser Satz ist in die Managementliteratur als das „Peter
Prinzip“ eingegangen, benannt nach seinem Entdecker Laurence J. Peter. Peter
stellte während seiner Ausbildung fest, dass „es in jeder Organisation eine Anzahl
Menschen gab, die unfähig waren, ihrer Arbeit gerecht zu werden“ –, weil sie auf
der Karriereleiter auf einer Stufe angelangt waren, die zu hohe Anforderungen an
sie stellte und sie vollkommen überforderte.
Auch Herbert Exampel leidet unter der „Pathologie des Erfolgs“: Nach der Beförde
rung ist er zwar noch in der Kundenbetreuung tätig, führt aber zugleich ein Mak
lerteam mit sieben Mitarbeitern. Jedoch: Er findet keinen Zugang zu ihnen, sie
können seine Entscheidungen nicht nachvollziehen, seine Zielvorstellungen werden
geradezu torpediert. Seine kritischen Einwände werden nicht angenommen – sie
„kommen zu harsch und destruktiv rüber“, heißt es.
Am schlimmsten für ihn ist: Er weiß von zwei Mitarbeitern, die am liebsten sofort
in ein anderes Team wechseln würden. Der ehemalige Überflieger erlebt sowohl
einen bitteren Absturz als auch ein persönliches Desaster: Ehefrau Elke und er
selbst sind todunglücklich über die lang ersehnte Beförderung. Und der Druck von
oben macht die Sache nicht leichter: Die Geschäftsleitung erwartet von ihm mehr
Umsatz, gute Teamleistungen, motivierte Mitarbeiter, ein sonniges Betriebsklima.
Und so muss Herbert Exampel endgültig zur Kenntnis nehmen: Er ist ein ausge
zeichneter Makler – als Teamleiter muss er aber Qualifikationen aufweisen, die er
nicht hat, etwa die Kompetenz, Mitarbeiter zu motivieren oder Einzelkämpfer zu
einem Team zusammenzuschweißen.

Zielkompetenzmodelle entwickeln
Doch dann entwickelt das Finanzdienstleistungsunternehmen Zielkompetenzmo
delle für die wichtigsten Führungspositionen. Das individuelle unternehmensinter
ne Kompetenzmodell für Teamleiter umfasst die folgenden Kompetenzen:
 Visionskraft,
 zielorientierte Führung,
 Motivationskraft,

126