Page 129 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kompetenzbasierte Personalauswahl: Den richtigen Mitarbeiter für vakante Stellen finden

Herbert Exampels Beispiel belegt die Evidenz der Arbeit mit Kompetenzdia-
gnostiktools auch für die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbei-
tern. So können sich diese optimal darauf vorbereiten, eine hochrangige
Position einzunehmen. Zudem sind sie in der Lage, dem Arbeitgeber und
dem Unternehmen ihren Willen zur konsequenten Karrierefokussierung zu
verdeutlichen und überdies diejenigen Kompetenzen punktgenau zu erwer-
ben, die sie benötigen, wenn sie eigeninitiativ einen engagierten Beitrag zu
ihrer Fortentwicklung leisten wollen.

Wer seine eigene Karriere kompetenzorientiert voranbringt sorgt zudem für
eine hohe Arbeitszufriedenheit. Denn wenn das Kompetenz- oder Qualifika-
tionsprofil genau zum Anforderungsprofil einer Stelle passt, ist die Wahr-
scheinlichkeit hoch, dass sich ein Mensch dort einfach wohlfühlt. Schließlich
kann er seine Begabungen in diesem Job optimal einsetzen und entfalten –
und das wirkt sich in aller Regel auf die Arbeitszufriedenheit und den „Spaß
am Job“ positiv aus.

Kompetenzbasierte Personalauswahl:
Den richtigen Mitarbeiter für vakante Stellen finden
Die einzelnen Einsatzbereiche für die verschiedenen Möglichkeiten der
kompetenzorientierten Weiterentwicklung mithilfe eines Kompetenzdia-
gnostiktools gehen zuweilen ineinander über, insbesondere dann, wenn
Weiterbildungsaktivitäten sowohl im Sinne der Firma als auch der Füh-
rungskraft oder des Mitarbeiters sind. Das Beispiel von Herbert Exampel
zeigt, dass das Finanzdienstleistungsunternehmen nun für alle relevanten
Positionen ein eigenes Kompetenzmodell entwickeln könnte, um das Perso-
nalmanagement effektiver zu gestalten und den richtigen Mitarbeiter für die
richtige Stelle zu finden.

Persönlichkeit und Kompetenzen als Kriterien

In dem Gespräch mit einem Bewerber um eine zu besetzende Stelle geht es
auch, aber nicht nur, darum, ihn näher kennenzulernen, den „Nasen-“ oder
„Sympathiefaktor“ zu überprüfen und festzustellen, ob die Chemie zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zwischen Vorgesetztem, Kollegenteam und
Bewerber stimmt. Geprüft werden muss überdies und vor allem, ob der Be-
werber die notwendigen Fähigkeiten mitbringt, und welche Weiterbildungs-

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