Page 134 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools

 Beim „Was“ geht es um die Kompetenz, also die Frage: „Welche Kompe-
tenzen benötigt die ausgeschriebene Position?“ Sind sie nicht klar defi-
niert, wird der Bewerber die Aufgabe nicht erfüllen können.
 Beim „Wie“ stehen das Verhalten und die Frage im Mittelpunkt: „Welche
Persönlichkeitsmerkmale benötigt die Position?“ Geht es um Forschung
und Entwicklung, wäre möglicherweise ein eher introvertierter, analyti-
scher Mensch geeignet. Muss jedoch beim Kunden repräsentiert und
verkauft werden, dann sollte das Unternehmen nach einem extrovertier-
ten und kommunikativen Menschen suchen.
 Beim „Warum“ geht es um die Werte und die Frage: „Welche Wertekul-
tur hat das Unternehmen?“ Danach richtet sich, welche primären Werte
von einer Führungskraft oder einem Mitarbeiter erwartet werden.

Aus den Antworten zu den Fragen ergibt sich ein Profil, aus dem hervor-
geht, wen ein Unternehmen sucht: Was für ein Mensch soll – zum Beispiel –
eine Führungskraft sein, welche Persönlichkeit soll sie haben, welche Kom-
petenzen soll sie beherrschen und welche Werte sollen sie antreiben.

Die Ergebnisse stehen als Vorgaben für Kompetenzen, Persönlichkeitsmerk-
male und Werte in der Stellenausschreibung. Im nächsten Schritt gleicht das
Unternehmen die interessanten Bewerber gegen dieses Profil ab. Es gilt, das
wahre Potenzial der Kandidaten zu erkennen – nicht nur in der persönli-
chen Begegnung, sondern zudem mithilfe computerbasierter Persönlich-
keitstests, die die klassischen Methoden der Bewerberauswahl wie Bewer-
bungsanalyse, Einholung von Referenzen oder Vorstellungsgespräch ergän-
zen, indem sie unbewusste Verhaltensweisen und Einstellungen zu erfassen
versuchen.

● Das Verhalten eines Bewerbers evaluieren
Um die von einem Bewerber bevorzugten Verhaltensweisen – seine soge-
nannten Verhaltenspräferenzen – zu analysieren, dient zum einen das Kom-
petenzdiagnostiktool ASSESS, wie es bisher vorgestellt wurde. Um ein noch
differenzierteres und ganzheitliches Bild von der Persönlichkeit, den Werten
und Grundüberzeugungen des Kandidaten zu gewinnen, lohnt es sich, ein
Persönlichkeitsdiagnostiktool wie INSIGHTS MDI® einzusetzen – es gehört
zu den renommierten und bewährten Erklärungsmodellen menschlichen
Verhaltens. Seine Wurzeln liegen bei den Erkenntnissen des Psychologen

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