Page 128 - Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools

 Er ist von Natur aus energisch, er denkt und handelt sehr zielorientiert. Dieses
Persönlichkeitsmerkmal hat ihm bei der Kundenbetreuung geholfen – und es prä
destiniert ihn zur Führungskraft. Analyseergebnisse wie dieses zeigen ihm, dass er
„es kann“ und eben nicht auf die Stufe der Inkompetenz befördert wurde.
 Er ist emotional ausgeglichen und verfügt über ein grundsätzlich positives
Menschenbild. Er glaubt daran, dass Menschen eigenverantwortlich arbeiten
können und wollen. Bei der bisherigen Teamführung war er wohl aus Unsicher
heit nicht in der Lage, den Teammitgliedern Freiräume für eigenständige Ent
scheidungen und selbstständiges Arbeiten zu eröffnen.
 Seine Eigenschaft, sich – etwa im Kundengespräch – zurückzunehmen, ist bei
der Mitarbeiterführung zuweilen hinderlich. Denn es gibt Führungssituationen,
in denen er Tacheles reden und entschlossen vorangehen muss. Eigenschaften,
die ihn als Verkäufer stark gemacht haben, behindern ihn bei der Führungs
arbeit eher.
 Sein Bedürfnis, von anderen gemocht zu werden, ist gering ausgeprägt. Dies
kann ihn einerseits zu unabhängigen Entscheidungen befähigen, ihn jedoch an
dererseits daran hindern, ein kooperatives Arbeitsumfeld zu schaffen.
 Er neigt zur Skepsis, ist überkritisch und fehlerfixiert. Nun weiß er, warum seine
kritischen Einwände im Team nicht angenommen werden: Er wird von den Mit
arbeitern als notorischer Kritikaster wahrgenommen.

Individueller Entwicklungsplan
Herbert Exampel weiß jetzt sehr genau, welche Kompetenzlücken er schließen
muss, um sich zu einer „guten Führungskraft“ entwickeln zu können. Und darum
ergreift er die Initiative, um sich eigenverantwortlich weiterzubilden: Er beschließt,
mit der „zielorientierten Führung“ und der „Motivationskraft“ zu beginnen und liest
einige Fachbücher zu den Themen. Noch wichtiger ist die Zusammenarbeit mit
einem Teamleiter, der über langjährige Führungserfahrung verfügt und diese an
Herbert weitergeben will. Dabei legt er Wert darauf, dass Herbert seine Kritikfähig
keit produktiv und konstruktiv einsetzt, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben,
aus Fehlern zu lernen.
Zudem nimmt Herbert Exampel an einem Seminar teil, um die verschiedenen Moti
vationstechniken einzuüben und die Fähigkeit zu trainieren, im Motivationsge
spräch mitarbeiterindividuelle Anreize zu setzen. Und demnächst startet für den
Teamleiter ein firmeninternes Einzelcoaching.
Seine ersten Erfolge als Teamleiter bestärken den Teamleiter darin, den eingeschla
genen Weg der „lebenslänglichen“ Kompetenzentwicklung konsequent weiterzu
verfolgen. Nicht nur seine Mitarbeiter sind zufrieden mit dem „neuen“ Chef und
reagieren mit mehr Motivation, auch Ehefrau Elke kann sich endlich so richtig
freuen – über die Beförderung und, dass ihr Herbert dem Peter Prinzip entkam.

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