Page 55 - 人力资源法律风险管理操作手册

4、绩效分数低于 92 分，乘以绩效工资同时，另一次性减发绩效 200 元，绩

效分数高于 105 分，乘以绩效工资同时，一次性奖励绩效 200 元；
5、每迟到一次扣 1 分，超过 4 次的迟到扣除当月全勤奖，事假扣除相应工

资同时，每事假一天扣 1.5 分，超过 2 天的事假扣除当月全勤奖。

6、病假不扣绩效分数，病假 5 天以上，扣除相应工资同时扣发当月全勤工

资。
7、事假之和累计超过 10 天/月者，病假之和累计超过 15 天/月者，在扣除

假期工资的同时取消对应当月绩效奖金。

8、试用期人员不参加绩效评分。

9、人力资源部每月 3 号之前将“绩效考评表”发放至员工手中，员工自评
后依次交至上级领导及二级领导处评分，评分结束后,上级领导需和被考评人进

行绩效谈话并记录考评表中，被考评人在 8 号前归还至人力资源部，超过一天人

力资源部有权对迟交人员扣 1 分，遇节假日时间顺延。

10、绩效考核总分 1 次低于 70 分，说明被考评人不能胜任工作，公司可对
其进行调整工作岗位或降薪；如绩效考核总分连续 2 次低于 70 分，说明被考评

人缺乏履行劳动合同的能力，公司可依法解除劳动合同；

11、全年平均绩效分数作为员工年终奖金发放的依据。

二、考核面谈与绩效改进
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级领导对下属的工作

进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，达到个人目标与团队目标

统一的目的，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强

双向沟通。
考核面谈沟通应做到：

1、让被考核者了解自身工作的优、缺点；

2、对下一阶段工作的期望达成一致意见；

3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
三、考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核人

同意后，可以进行调整和修正。考核结束后，还应对受客观环境变化等因素影响

较大的考核结果进行重新评定。
四、考核结果反馈

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