Page 187 - OB
P. 187
ภาวะผู้น า 171
2.5 การประเมินประสิทธิภาพของการพัฒนาภาวะผู้น า เป็นการประเมินผล
การด าเนินงานเกี่ยวกับการพัฒนาภาวะผู้น า โดยสิ่งส าคัญในการประเมินความส าเร็จนั้น
จะต้องพิจารณาถึงขอบเขตของกิจกรรมในการพัฒนาภาวะผู้น าที่จะต้องเชื่อมโยงกับผลลัพธ์
ทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น การแสดงถึงโอกาสใหม่ๆ ทางธุรกิจที่เกิดขึ้น เพื่อสร้างความได้เปรียบ
ในการแข่งขันมากกว่าองค์การอื่นๆ เป็นต้น ซึ่งตัวแบบหรือทฤษฎีที่น ามาใช้ในการประเมิน
ประสิทธิภาพของการพัฒนาภาวะผู้น าที่มีการน ามาใช้อย่างแพร่หลาย เช่น แบบประเมินการ
ฝึกอบรม 4 ระดับของ Donald L. Kirkpatrick เป็นต้น
2.6 การให้รางวัลและการปรับปรุง ในส่วนนี้จะเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการน า
ผลที่ได้จากการประเมินผลของโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้ในองค์การมาใช้ ซึ่งองค์การจะต้อง
ร่วมยินดีกับความส าเร็จที่เกิดขึ้นของบุคลากรและให้รางวัลตอบแทนในการแสดง
ความสามารถด้านภาวะผู้น าที่มีประสิทธิภาพ สร้างให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีต่อองค์การ โดยการให้
รางวัลนั้นจะจัดอยู่ในหลายๆ ทฤษฎี เช่น ทฤษฎีการเสริมแรง ซึ่งเป็นหนึ่งในทฤษฎีที่ส าคัญ
นอกจากนั้น ผลที่ได้จากการประเมินก็จะน ามาใช้ในการปรับปรุงส่วนงานอื่นๆ ขององค์การที่
ยังขาดตกบกพร่องอยู่
โดยสรุป ปัจจัยที่ส าคัญของการพัฒนาภาวะผู้น าให้เกิดมีประสิทธิภาพ ซึ่งเริ่ม
ตั้งแต่การประเมินความจ าเป็นและภาวะผู้น าที่จะต้องพัฒนา การเลือกบุคคลที่มีความเหมาะสม
การออกแบบระบบต่างๆ ให้มีความสอดคล้องกัน การด าเนินการพัฒนาภาวะผู้น าและการ
เชื่อมโยงสู่การปฏิบัติ การประเมินผลของประสิทธิภาพในการพัฒนาภาวะผู้น า และการน าผล
การประเมินที่ได้ไปใช้ในการให้รางวัลเพื่อสร้างให้เกิดการจูงใจที่จะแสดงพฤติกรรมนั้นอย่าง
ต่อเนื่อง เพื่อปรับปรุงพัฒนาองค์การ
เครื่องมือและวิธีการที่ใช้ในการพัฒนาภาวะผู้น า
ส าหรับการพัฒนาภาวะผู้น าขององค์การในปัจจุบันนั้น Cacioppe (1998, p. 49-53)
และ Day (2001, p. 587-604) ได้กล่าวแนะน า เครื่องมือและวิธีการที่ผู้บริหารสามารถเลือก
น ามาใช้ในการพัฒนาภาวะผู้น าภายใต้บริบทการท างานปกติในองค์การได้ ซึ่งมีรายละเอียด
ของเครื่องมือและวิธีการที่ใช้ในการพัฒนาภาวะผู้น า ดังนี้
