Page 196 - OB
P. 196
180 บทที่ 8
ภาวะผู้น าของบุคลากร การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น ากับประสิทธิผลของ
องค์การ การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบภาวะผู้น ากับตัวแปรหรือปัจจัยด้านอื่นๆ เป็น
ต้น ทั้งนี้ ผลการศึกษาที่ได้จะท าให้องค์การน าไปใช้เป็นแนวทางในการปรับปรุงพัฒนาระบบ
และกลไกในงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อาทิเช่น การสรรหาคัดเลือกบุคคลที่
เหมาะสมกับต าแหน่ง โดยเฉพาะต าแหน่งในระดับผู้บริหารขององค์การ การจัดฝึกอบรมและ
พัฒนาภาวะผู้น า (leadership or managerial competency) ให้แก่พนักงาน หัวหน้างาน และ
ผู้บริหารระดับต่างๆ ขององค์การ ซึ่งถือว่าเป็นขีดความสามารถที่จ าเป็นอย่างยิ่งต่อการบริหาร
องค์การในทุกระดับให้บรรลุเป้ าหมาย หรือการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
โดยเฉพาะในส่วนของการประเมินขีดความสามารถของบุคคลว่ามีระดับภาวะผู้น าสอดคล้อง
ตามต าแหน่งงานนั้นๆ ที่ได้ก าหนดไว้หรือไม่ เป็นต้น
บทสรุป
ภาวะผู้น า หมายถึง ความสามารถของผู้น าในการมีอิทธิพลต่อบุคคลหรือกลุ่ม
บุคคล (ผู้ตาม) ให้ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง เพื่อให้บรรลุเป้ าหมายตามที่ได้ก าหนดไว้ ในส่วน
ของทฤษฎีภาวะผู้น านั้น จากการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง พบว่า เราสามารถจ าแนก
แนวทางของการศึกษาภาวะผู้น าได้เป็น 3 แนวทางหลักๆ ได้แก่ แนวทางการศึกษาภาวะผู้น า
ด้านคุณลักษณะ แนวทางการศึกษาภาวะผู้น าด้านพฤติกรรม และแนวทางการศึกษาภาวะผู้น า
ตามสถานการณ์
ส าหรับการพัฒนาภาวะผู้น าในองค์การนั้น ผู้บริหารจ าเป็ นต้องพิจารณา
หลักเกณฑ์ในการพัฒนาภาวะผู้น าหรือกลยุทธ์ 4A และปัจจัยในการพัฒนาภาวะผู้อย่างมี
ประสิทธิภาพมาประกอบการออกแบบและพัฒนาภาวะผู้น าขององค์การ โดยสามารถพัฒนา
ภาวะผู้น าด้วยวิธีการต่างๆ ได้แก่ การประเมินผลแบบ 360 องศา การสอนงานส าหรับผู้บริหาร
การให้ค าปรึกษา การสร้างเครือข่าย การมอบหมายงาน การเรียนรู้จากการปฏิบัติ การ
หมุนเวียนงาน แบบจ าลองเกมส์ทางธุรกิจ และการใช้ศูนย์การพัฒนา นอกจากนั้น ประเด็น
เรื่องจริยธรรมของผู้น าถือว่ามีความส าคัญอย่างมาก โดยผู้น าองค์การมีความสามารถ และมี
จริยธรรมในการบริหารองค์การ ย่อมดูแลพนักงานด้วยความเป็นธรรม รักษาความสมดุล
ระหว่างผลประโยชน์ของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เพื่อขับเคลื่อนองค์การไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน
