Page 20 - 《增量绩效管理》读书心得（手机版）

产品增量的市场成功和财务成功，以及核心员工获得增量绩

效。

四、基于产出设计增量薪酬

基于产出如何设计员工增量薪酬和绩效管理，对于分配

机制而言，具有非常大的突破和直接指导意义，安全收入细

化到人员收入，而核心人员的归属收入以超越行业平均值

20%以上体现，是公司在分配机制上竞争力的体现。绩效管

理分为组织的绩效管理和员工的个人绩效管理，组织的绩效

管理分三层，即公司的 KPI、产品线的 KPI 和产出节点的 KPI，

这些 KPI 分解到核心员工的 IPI，包括个人开关指标、组织

指标、个人独特贡献指标、部门指标、防火墙指标。

员工的薪酬激励由组织指标和增量确定，发放与个人增

量绩效指标（IPI）的完成相关。企业通过提升核心员工的

任职资格，鼓励核心员工在组织贡献的基础上有独特贡献和

增量贡献，同时针对增量活动特别设立绩效工资，以实现减

员增效加薪的同时，同步实现“一客户一产品一策略一财务

模型一队伍一增量激励”的落地。核心员工的个人 IPI 强调

战略控制点作为开关指标，强调毛利作为组织指标，强调个

人独特增量贡献作为个人增量重点指标，同时将人员培养、

部门体系建设作为部门指标，并将必须完成的工作、文化建

设和关键事件里程碑作为防火墙指标，以实现基于组织战略

和绩效之上的个人独特增量贡献和能力提升。