Page 9 - La gestion des besoins en ressources humaines
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Les besoins en personnel vont résulter de quatre facteurs :
Les départs de l'entreprise
La rotation du personnel, appelée également « turnover », a plusieurs causes :
• Les départs en retraite : il est nécessaire d'analyser le taux de salariés âgés de plus de
55 ans afin d'anticiper les départs en retraite des années à venir. Il est également
judicieux de profiter de l'expérience d'un senior pour former une jeune recrue.
• Les démissions : l'entreprise doit analyser également le taux de démission. Lorsque
le taux est élevé, cela peut traduire une ambiance de travail détériorée ou un
manque de possibilité d'évolution au sein de l'entreprise. Bien entendu, cela peut
également relever de raisons personnelles indépendantes de l'entreprise.
• Les licenciements et ruptures conventionnelles (rupture du contrat d'un commun
accord entre l'employeur et le salarié) : ils doivent être mesurés et analysés afin de
connaître les raisons de ces erreurs de recrutement.
La promotion
La promotion interne est un facteur de rétention du personnel. Lorsqu'un établissement
fait partie d'un réseau, elle est favorisée grâce à la présence de nombreux établissements
et services, en France ou à l'étranger. Ainsi, dans l'hôtellerie, les managers ont souvent
été assistants, voire simple collaborateurs avant de gravir les échelons.
Néanmoins, tout salarié promu doit être remplacé, ce qui induit des besoins en personnel.
Les objectifs de développement
L'établissement touristique peut se développer grâce aux perspectives favorables de son
marché et du macro-environnement. Ainsi de nouveaux besoins en personnel peuvent
apparaître et amener l'entreprise à entrer dans un processus de recrutement.
Les besoins temporaires
Un salarié absent (maladie, accident de travail, maternité...) ou encore un surcroît
d'activité (période touristique, période de fêtes) peuvent provoquer également un besoin
temporaire en personnel supplémentaire.
L'analyse des besoins
L'analyse du besoin consiste pour l'établissement à faire un état des lieux de ce qu'il
possède en ressources humaines et en compétences, et de ce qu'il souhaite obtenir.
Pour déterminer les besoins en personnel, il va suivre trois étapes :
