Page 20 - Buku Handbook HC Policy V1,0-23122020

Strategi Perusahaan

Direktorat Sumber Daya Manusia (1 dari 3)

Latar Belakang:
Demi memastikan tercapainya Rencana Jangka Panjang Perusahaan, maka diperlukan adanya pengejawantahan rencana
tersebut menjadi rencana jangka panjang dan rencana tahunan yang harus dicapai di masing-masing Direktorat PT PEGADAIAN
(Persero).

Maksud dan Tujuan:
Perlu adanya pedoman mengenai rencana jangka panjang dan rencana tahunan Direktorat Sumber Daya Manusia.

Pernyataan Kebijakan:
1. Direktorat Sumber Daya Manusia terbagi menjadi 4 (empat) divisi:
1. Operasional Human Capital;
2. Strategi Human Capital;
3. Pegadaian Corporate University;
4. Budaya Kerja.
2. Deskripsi Pekerjaan Direktorat Sumber Daya Manusia meliputi merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan,
melakukan pengawasan, monitoring dan evaluasi:
1. Atas seluruh kegiatan pengelolaan Human Capital;
2. Atas seluruh kegiatan Perusahaan berkaitan dengan kesejahteraan Karyawan, hubungan industrial dan
pengelolaan tenaga kerja outsourcing Perusahaan;
3. Atas seluruh kegiatan pendidikan dan pelatihan bagi Karyawan Perusahaan;
4. Terhadap komunikasi perubahan dan manajemen budaya program transformasi.
3. Rencana Jangka Panjang:
1. Sasaran Direktorat Sumber Daya Manusia, meliputi:
1. Terwujudnya pemenuhan fungsi struktur organisasi dengan kompetensi yang sesuai;
2. Terwujudnya pemberiaan insentif penghasflan berdasaikan kinerja;
3. Penjaringan Talenta personil berkualitas sebanyak 4.660 pegawai tetap selama tahun 2019-2023;
4. Terwujudnya komunikasi perubahan dan manajemen budaya;
5. Terwujudnya budaya Perusahaan yang agile dan sesuai dengan bisnis Perusahaan, serta diyakini dan
mudah diimplementasikan oleh seluruh lapisan Karyawan Perusahaan demi tercapainya target
Perusahaan.
2. Strategi Direktorat Sumber Daya Manusia, meliputi:
1. Menetapkan proses manpower planning berbasis data untuk pemetaan kapasitas dan skill yang lebih
efektif;
2. Menyederhanakan proses penjaringan talenta dan memperluas jaringan kandidat;
3. Menerapkan sistem manajemen talenta yang komprehensif;
4. Merancang mekanisme perencanaan suksesi jabatan tertentu;
5. Mereview scorecard kinerja untuk semua jabatan utama dan menjalankan proses review yang konsisten
dan efektif;
6. Meningkatkan mekanisme insentif dan manajemen konsekuensi sehingga mencerminkan perbedaan
kinerja;
7. Meluncurkan “Award Role Model Nilai Budaya” untuk Karyawan yang menunjukkan perilaku-perilaku
utama.

20